Muutoskyvykkyys kulminoituu organisaation tapaan ja kykyyn tehdä päätöksiä sekä toimeenpanna niitä
Organisaatiot ovat jatkuvien isompien ja pienempien muutosten edessä. Toimintatapoja parannetaan, uusia tuotteita otetaan portfolioon, toimintaa laajennetaan uusille markkina-alueille, yhtiön sisäistä rakennetta uudistetaan, uudet työntekijät ja esihenkilöt tuovat mukanaan muutoksia kulttuuriin… Lista muutoksen ajureista on loputon, ja muutos on pysyvä olotila.
Keskeinen tekijä sille, onnistuuko organisaatio navigoimaan eri muutoksissa, on sen muutoskyvykkyys. Muutoskyvykkyys viittaa kaikessa yksinkertaisuudessaan organisaation kykyyn sopeutua ja menestyä jatkuvassa muutoksessa, eli valmiuteen ja kykyyn hallita muutoksia, olivat ne sitten sisäisiä tai ulkoisia, suunniteltuja tai yllättäviä.
Muutoskyvykkyys voidaan jakaa karkeasti kahteen:
Reaktiivinen muutoskyvykkyys
Paremmin tunnettuna tulipalojen sammuttaminen. Muutoksia tapahtuu, mutta niitä ei ennakoida, eikä niihin varauduta, vaan niiden toteuduttua pyritään sopeutumaan parhaansa mukaan. Reaktiivisella muutoskyvykkyydellä on niin ikään eri tasoja: hyvä reaktiivinen kyvykkyys tarkoittaa sitä, että organisaatiokulttuuri mahdollistaa nopean reagoinnin, joka mahdollistaa organisaation selviytymisen ja mahdollisesti myös menestymisen. Huono reaktiivinen kyvykkyys puolestaan tarkoittaa sitä, että yllättävän muutoksen tullessa ihmisissä ottaa vallan primitiivisesti joko taistele, pakene tai leiki kuollutta -toimintamallit. Mikäli organisaatiolla ei ole minkäänlaista muutoskyvykkyyttä, se lamaantuu uusien tilanteiden edessä.
Proaktiivinen muutoskyvykkyys
Kyky suunnitella ja vaikuttaa tulevaisuuteen. Organisaatiossa kasvatetaan tietoisesti kykyä havainnoida muutoksia ja niitä ennakoivia signaaleja, ja kasvatetaan yksilöiden kykyä tehdä päätöksiä ja toimeenpanna vaadittavia muutoksia.
Me More Than Training Companylla valmennamme, kehitämme ja autamme sinua onnistumaan.
Muutoskyvykkäässä organisaatiossa voidaan tunnistaa monia selkeitä piirteitä, jotka mahdollistavat menestyksekkään muutoksenläpiviennin:
Erilaiset ominaisuudet kulminoituvat muutoksessa käytännössä kahteen: onko organisaatiossa kykyä tehdä muutoksen vaatimia päätöksiä, ja onko sillä kykyä toimeenpanna niitä?
- Joustavuus – organisaatiolla on kyky mukautua nopeasti ja tehokkaasti muuttuviin olosuhteisiin.
- Oppivuus – organisaatiolla on kyky oppia uusista tilanteista, virheistä ja onnistumisista.
- Viestivyys – organisaatiossa on kulttuuri, jossa viestintä on avointa, ja muutoksia suunnitellaan ja toteutetaan avoimesti ja osallistavasti.
- Johtajuus – organisaatiossa on esihenkilöstö, joka tukee ja ohjaa muutoksia, tarjoaa selkeitä tavoitteita ja resursseja, ja auttaa yksilöitä sopeutumaan muutoksia.
- Kyky käydä konflikteja – organisaatiossa keskustellaan myös vaikeista asioista, ja mietitään yhdessä ratkaisuita ongelmiin, eikä lakaista niitä maton alle.
Päätöksentekokyky mahdollistaa mukautumisen muuttuvaan maailmaan
Lienet törmännyt elämäsi aikana johonkin seuraavista ajatuksista:
”Kun olet tehnyt riittävästi tutkimustyötä ja kerännyt saatavilla olevat tiedot, tee päätös. Älä enää viivyttele.” – Franklin D. Roosevelt
”Parempi on epävarma päätös kuin ei päätöstä lainkaan.” – Edmund Burke (tai ”Parempi on tehdä väärä päätös kuin ei päätöstä lainkaan” – Tony Soprano TV-sarjassa The Sopranos)
”Usein se päätös, jota emme tee, on se, joka lopulta vaikuttaa eniten.” – André Malraux.
Näissä ja lukuisissa muissa päätöksentekoon liittyvissä lainauksissa keskeinen ajatus on se, että päätöksiä on tehtävä, vaikka tieto on rajallista, ja vaikka kaikkia lopputulemia ei voida ennalta arvioida. Päätökset vievät toimintaa eteenpäin, ja niiden tekemättä jättämisellä on usein lamauttava vaikutus. Niin kauan, kun ei ole päätöstä, ei ole selkeää suuntaa, mihin mennä tai ajatusta siitä, mitä tehdä.
Päätös on valintoja siitä, mitä tehdään, ja mitä jätetään tekemättä. Päätös jostakin on aina päätös jostain toisesta luopumisesta. Siksi päätöksenteko on vaikeaa ja oikeasti sitä, mikä erottaa ihmiset toisistaan. Päätöksentekokyky on kykyä arvioida vaihtoehtoja, tehdä valintoja, ja ottaa vastuu tehdyistä päätöksistä. Muuttuvassa maailmassa tämä kyky on yksi keskeisimmistä onnistumisen elementeistä.
Millaisia ovat organisaatiosi päätöksentekokyvyt? Ketkä voivat tehdä päätöksiä, ja minkälaisista asioista? Millainen vaikutusvalta työntekijöillä on omaan arkeensa? Entä esihenkilöillä oman tiiminsä toimintaan?
Päätöksentekokyky koostuu esimerkiksi seuraavista osa-alueista:
Kyky kerätä ja arvioida tietoa
Kyky tunnistaa, arvioida ja hallita riskejä
Ongelmanratkaisukyky
Kyky priorisoida
Kyky sopeutua
Kyky arvioida syy-seuraussuhteita
Kyky tunnistaa haluttuja lopputulemia
Kyky perustella valintoja
Autamme saavuttamaan seuraavia lopputulemia:
- Kyky tehdä nopeita, mutta harkittuja päätöksiä lisää tehokkuutta ja tuottavuutta.
- Kyky analysoida tietoa ja priorisoida vaihtoehtoja auttaa ratkaisemaan monimutkaisia ongelmia.
- Kyky tehdä strategisia päätöksiä tukee organisaation menestymistä.
Me More Than Training Companylla valmennamme, kehitämme ja autamme sinua onnistumaan.
Kulttuuri määrittelee toimeenpanokyvyn suunnan ja rajat
Organisaatiokulttuuri on vaikeasti määriteltävä kokonaisuus, koska se ei ole konkreettinen, käsinkosketeltava asia – ja silti se on äärimmäisen todellinen voima, joka ohjaa ja määrittelee monin tavoin ihmisten toimintaa ja ajattelua. Se vaikuttaa merkittävästi siihen, miten yksilöt ja yhteisöt kykenevät toteuttamaan päätöksiään, tavoitteitaan ja visioitaan.
Yhden mielenkiintoisimmista kuvauksista siitä, mitä organisaation kulttuuri on, antaa seuraava ajatus: ”Rekrytoi yhtiöösi uusi ihminen, äläkä perehdytä häntä ollenkaan. Organisaatiosi kulttuuri on se, mitä hän tekee parin kuukauden päästä.” Tätä käytäntöä ei tietenkään pidä ottaa sellaisenaan käytäntöön, mutta se ohjaa ymmärtämään kulttuurin vaikutusta – se ohjaa toimintaamme tavalla, jota emme täysin pysty edes itse sanallistamaan. Mielenkiintoinen kysymys toki on, muuttaisiko perehdyttäminen lopputulemaa jotenkin? Voidaanko väittää, että perehdyttäminen olisi niin voimakas vaikutin, että se voittaisi kulttuurin? Todennäköisempää kuitenkin on, että perehdyttämisessä opitut asiat – esimerkiksi se, että turvakypärää käytetään aina – jäävät jalkoihin, jos kulttuurissa toimitaan toisin – muuten käytetään kypärää, mutta kahvitauolle on työpisteeltä niin lyhyt matka tehtaan sivussa, että ei sille pätkälle jaksa kypärää laittaa, vaan se kulkee kädessä. Oman kokemuksesi mukaan, kumpaa uusi työntekijä noudattaa, sääntöä vai käytäntöä, kun hän on porukassa mukana?
Toimeenpanokyvyllä tarkoitetaan kykyä saattaa tehdyt päätökset käytäntöön, viedä asioita loppuun asti, toteuttaa suunnitelmia ja saavuttaa tavoitteita. Kulttuurilla on kriittinen rooli toimeenpanokyvyn rakentajana tai rajoittajana. Se asettaa suuntaviivat ja rajat sille, mitä pidetään hyväksyttävänä ja mahdollisena. Kulttuuriset normit, arvot, uskomukset ja käytännöt vaikuttavat siihen, miten ihmiset hahmottavat maailman ja miten he toimivat erilaisissa tilanteissa. Onko organisaatiossanne vallalla innostus ja halu kehittyä sekä kokeilla, turvallisuushakuinen ja varmisteleva toiminta, tai kenties keskustelukulttuuri, joka joko parantaa päätöksiä tai estää päätöksenteon kokonaan?
Kulttuurin vaikutus ulottuu johtamiseen ja organisaatioiden toimintaan. Organisaatiokulttuuri, eli se tapa, miten organisaatiossa ajatellaan, toimitaan ja kommunikoidaan, voi olla ratkaisevassa asemassa toimeenpanokyvyn kannalta. Jos organisaation kulttuuri kannustaa avoimuuteen, innovointiin ja yhteistyöhön, se voi luoda hedelmällisen maaperän tehokkaalle toiminnalle. Toisaalta, jos kulttuuri on jäykistynyt, vastustaa muutosta tai kannustaa vain tiettyyn toimintatapaan, se saattaa rajoittaa organisaation kykyä sopeutua uusiin haasteisiin ja mahdollisuuksiin.
Me autamme asiakkaitamme tunnistamaan niitä kulttuurin piirteitä, jotka joko vievät organisaatiota eteenpäin tai toimivat sen jarruna.
Kulttuurin piirteistä voidaan tunnistaa vahvuuksia ja heikkouksia, ja nykytilan tunnistamisen kautta autamme asiakkaitamme miettimään, mitkä ovat juurisyitä nykyisenlaiselle kulttuurille, ja mitä on tehtävissä sen kehittämiseksi.
Esimerkkejä tilanteista, joissa voimme auttaa:
- Haluatte, että maanantaina jokaisen on mukava tulla töihin, mutta jostain syystä näin ei tällä hetkellä ole. Haluatte tunnistaa juurisyyt ikävien fiilisten taustalla.
- Työpaikallanne on negatiivinen henki, joka vaikuttaa tuloksentekokykyynne. Haluatte ymmärtää yhteyden tunnelman ja toimeenpanokyvyn välillä ja vaikuttaa siihen positiivisesti.
- Asioista ei keskustella riittävästi, ideat tyrmätään, päätöksiä ei tehdä, tai vastuuta ei haluta kantaa. Haluatte, että kulttuurinne kehittyy avoimempaan ja keskustelevampaan suuntaan.
Jos toimeenpanokyvyn kehittäminen organisaatiossanne kiinnostaa, ota meihin yhteyttä!
Tukea päätöksenteon ja toimeenpanokyvyn kehittämiseen
Autamme asiakkaitamme erityyppisten muutoshankkeiden parissa. Lisäksi autamme heitä rakentamaan muutoskykyistä kulttuuria, ja tuemme heidän esihenkilöitään ja työntekijöitään vahvistamaan omia ajattelu- ja toimintatapojaan muutostilanteissa.
Käytännössä tämä tarkoittaa esimerkiksi tällaisia haasteita:
- Yleinen suhtautuminen muutokseen kuin muutokseen on varautunutta ja epävarmaa
- Organisaatiostanne puuttuu aloitekykykä ja vastuunkantoa
- Havaitut uhat – todelliset tai kuvitellut – lamauttavat toimintaa
- Asioista on vaikea päästä yli – niitä käydään läpi kahvipöydissä vielä pitkään tapahtumien jälkeen
Jos muutosten läpivienti on teillä haastavaa, ja haluat tehdä jotain organisaatiosi muutoskyvykkyydelle, ota rohkeasti yhteyttä!
Tutustu enemmän viimeisiin strategian artikkeleihimme
Pyydä tarjous
Jätä yhteystietosi niin ollaan yhteyksissä ja tehdään enemmän kuin!
