Muutosvastarintaa vai merkityksen puutetta?
Onko se muutosvastarintaa vai yksinkertaisesti merkityksen puutetta? Tämä on kysymys, joka meidän jokaisen on syytä esittää itsellemme – niin yksilöinä kuin organisaatioina.
Lähdetäänpä liikkeelle siitä, mitä meistä jokainen näkee vuoden alussa ja syksyn kynnyksellä: LinkedIn-feedi täyttyy ilmoituksista, kuinka porukka hyppää uusiin duuneihin ja salit pullistelevat kuntoilijoista, jotka aloittavat elämänsä toista – tai ehkä kymmenettä – uutta alkua. Edellä kuvattu ilmiö on yhtä varma kuin luonnon kiertokulku.
Mutta miksi näin tapahtuu juuri tiettyinä aikoina? Ja mitä tämä kertoo meille muutoksesta?
Ei se ole vastarinta, se on merkityksen puute
Moni puhuu muutosvastarinnasta kuin se olisi jokin väistämätön luonnonvoima – mutta tiedättekö mitä? Se on puppua. Ei ihmiset oikeasti vastusta muutosta. Ihmiset vastustavat merkityksettömyyttä.
Jos joku haluaa pysyä siinä vanhassa, (työ)elämänsä taannuttavassa ja tainnuttavassa tyrmässä, niin se ei johdu siitä, että muutoksen tuulet puhaltaisivat liian kovaa. Se johtuu siitä, että kukaan ei ole onnistunut näyttämään heille, miksi mahdollisen muutoksen pitäisi kiinnostaa heitä.
Mieti jälleen tätä: kun ihminen päättää aloittaa uuden työn tai heittäytyy kuntosalille uutta elämänvaihetta etsimään, hän ei tee sitä vain huvikseen. Taustalla on tarve löytää merkitystä, tarve kokea, että tällä kaikella on joku syvempi pointti.
Sama pätee työelämässä. Kun työntekijät eivät innostu muutoksesta, se ei johdu siitä, että he haluaisivat pitää kynsin hampain kiinni vanhasta. Se johtuu siitä, että he eivät näe muutoksen tarkoitusta.
Muutos ilman merkitystä on kuin kuntosalikortti ilman käyttöä
Muutos itsessään ei ole hyvä eikä paha – se on väistämätön. Mutta muutoksen onnistuminen on suoraan suhteessa siihen, kuinka hyvin sen merkitys on kyetty kommunikoimaan ja käsittämään.
Katsotaanpa vaikka näitä salilla rehkimään lähteviä. Miksi ne, jotka sitoutuvat muutokseen, pysyvät matkassa? Puhun siis niistä, jotka eivät katoa joka vuosi tammi- tai elokuun aloituksen jälkeen salilta, kuin tuhka tuuleen. Koska he näkevät, että tuo muutos tuo mukanaan jotain arvokasta – terveyttä, energiaa, itseluottamusta, läsnäoloa jne.
Syvimmällä tasolla merkitys löytyy samaan aikaan sekä itsestä että ennen kaikkea itsensä ulkopuolelta. Filosofi Frank Martela on kuvannut merkitystä ja elämäntarkoitusta seuraavalla tavalla:
”Elämän merkitys on tehdä itsestään merkityksellinen muille ihmisille.”
Supermallilta näyttävä 25-vuotias uraohjus kyykkää, koska haluaa näyttää parhaimmalta tulevan kesän Suomenlinnassa tanssittavissa häissä. Tuo on se, josta hän on koko elämänsä ensimmäisen neljännesvuosisadan unelmoinut. Merkitys lähtee minuudesta.
Salin 45-vuotias ruuhka-arkea elävä vanhempi (kotirooli) ja johtaja (työrooli), saattaa haluta pudottaa juoksumatolla jenkkakahvoista 5–10 kiloa, että jaksaisi olla paremmin läsnä perheelleen työpäivän jälkeen. Liian monta vuotta, itseasiassa jo vuosikymmen, on mennyt elävä kuolleena, suomeksi zombina, oravanpyörän ohjauksessa ja arjen ahtaudessa. Nyt riittää! Merkitys lähtee minuudesta ja muista.
Penkkipunnerrusta pusertava pörssiyhtiön 61-vuotias toimitusjohtaja haluaa varmistaa, että elämän peliä on ainakin 20-vuotta jäljellä, että ehtii nähdä lastenlasten kasvavan ja toisaalta muuttaakseen edessä siintävän hallitusammattilaisuuden kautta globaalin työelämän kestävämpään suuntaan niin inhimillisesti kuin taloudellisesti. Merkitys lähtee muista ihmisistä ja maailmasta.
Muutos ilman merkitystä on kuin kuntosalikortti ilman käyttöä – hyödytön. Haluttu muutos jää kuntosalin vihreän ruohomaton päästä löytyviin lähtötelineisiin.
Onnistunut muutosjohtaminen organisaatiossa lähtee merkityksestä
Tämä sama muutoksen ja merkityksen logiikka pätee mihin tahansa organisaation muutoshankkeeseen. Jos työntekijät eivät näe muutoksen tuovan mitään merkittävää heidän elämäänsä, työpaikkaansa, asiakkaille tai ympäröivälle maailmalle, miksi he panostaisivat siihen?
Tämä on sanottu jo niin monesti ja on varmasti syytä sanoa vielä ainakin tämän kerran: organisaation johto on vastuussa siitä, että se luo ja viestii muutoksen merkityksen yhdessä ihmistensä kanssa. Jos sinä – toimitusjohtajana tai muutosjohtajana – et pysty viestimään (kuuntelemaan ja kommunikoimaan), miksi muutos on tärkeä ja miten se tekee kaikkien elämästä parempaa, älä ihmettele, jos vastassa on muutosvastarinta.
Hyvä merkityksellinen viesti vastaa seuraaviin kysymyksiin:
- Miksi tämä on merkityksellistä minulle?
- Miksi tämä on merkityksellistä meille (työyhteisö/läheiset ihmissuhteet/tiimi)?
- Miksi tämä on merkityksellistä yritykselle?
- Miksi tämä on merkityksellistä asiakkaille?
- Miksi tämä on merkityksellistä yhteiskunnalle?
Kun merkitys löytyy, ei tarvita voimaa tai painostusta. Kun työntekijät näkevät, miten muutos hyödyttää heitä, koko organisaatiota, asiakkaita ja maailmaa, he lähtevät mukaan – ja tekevät sen sydämellään.
Ei siis tarvitse painostaa, ei tarvitse manipuloida. Riittää, että merkitys on kirkas ja rehellinen. Tämä sama ilmiö toistuu myös henkilökohtaisessa elämässä. Miksi jotkut onnistuvat elämäntapamuutoksissaan? Koska he ovat löytäneet syvemmän (elämän)tarkoituksen. Se ei ole pelkkä pinnallinen päätös vaan perinpohjainen sitoutuminen parempaan elämään.
Tämä on totuus, joka meidän kaikkien on sisäistettävä: muutos ei ole koskaan pelkästään ulkoista. Se on aina sisäistä. Ja tämä sisäinen muutos lähtee merkityksestä, joka korkeimmalla tasolla kiteytyy muihin ihmisiin ja maailmaan.
Ilman merkitystä muutos on vain yksi uusi yritys tehdä jotain toisin, yksi uusi startti, joka kuolee alkuunsa. Ole sinä se, jonka myötä muutoksella on merkitys ja sen avulla myös vaikutus.
